永澄：只有懂了这点，才能掌握GROW模型！

一位学员打电话给我，问关于目标的问题。他是名生涯咨询师，说自己在使用GROW模型的时候被来访者挑战，并且自己还解决不了这个问题，希望我来帮他搞定这个困扰。

GROW模型，是咨询师的基本思路：

•  Reality：先用四向提问梳理来访者情况；

•  Goal：在关键冲突点深挖，找到关键问题，和对方确认目标；

•  Option：调用对方的相关资源，给出可选的多种解决方案；

•  Will：形成计划，并推动来访者行动。

咨询师都会用这个套路帮助来访者解决问题：了解情况、确定问题、给出方案、推进行动。

但是，他遇到的挑战是：咨询他的那个来访者，是某大型公司的中层，他不断询问咨询师——要如何设定目标？目标的设定不应该符合SMART原则么？我这位咨询师学员也说不清楚，被搞得很郁闷，就来问我。

又是关于GROW模型的问题，又是类似的问题：成天说GROW模型是万用模型，但是，自己怎么就是用不起来呢？你看，连一个专业的咨询师都说不清楚，更何况是其他人呢？

GROW模型是一种思维方式，它将混乱一团的麻烦理清：

澄清之后，找到关键问题然后给出解决方案。

GROW模型最早起源于教练技术，当添高威（Timothy Gallwey，教练技术鼻祖）提出Inner Game的时候，就提出了自我认知、自我激励、自我发展等原则：自我认知就是对自己所有现状的综合了解；自我激励就是提出明确的方向、目标；自我发展就是持续采取行动并反思改进。之后，约翰·惠特莫在1992年出版的《Coaching for Performance》书中提出GROW模型，多说一句，这本书就是教练必读书《高绩效教练》。

GROW是一个极其通用的思维模式，因此，它面世以来，只要涉及到自我认知、激励和发展的领域，就会用到这个模型，所以，相关从业者都将其称为万用模型。此外，它的名字凑得也很好，翻译过来就是成长的意思，寓意正向，因此传播得也极为广泛。教练技术（自我教练、团队教练、团队领导力）、咨询（商业、生涯、成长、投资、管理）中都会使用，在个人成长领域都发展成GROWTH模型，增加了Tactics和Habit，也就是继续确认细节和巩固成果。此外，它还用在员工辅导、绩效约谈、问题解决等领域。

但是，你有没有发现，越是拥有“万用”属性的事物，越会呈现出“入门容易提升难”的问题呢？道理非常简单，所谓的万用，就是因为门槛低，所以用的人就很多，可是，Common Sense Is Not So Common啊，看似是常识，但是没有持续深入地使用，是无法体会到精髓的。而那些认为它简单的人，就停留在表面满足的层面上，于是，也就没有办法精进了。

我们来看一个例子，这个例子来自于互联网上若干文章都引用过“绩效薪酬约谈时如何使用GROW模型”，大约的意思是：“HR用它来帮助一些员工成长：先清楚和员工谈话的目的（Goal），然后去描述发现的问题、要求员工分析原因（Reality），再考虑问题的解决方案（Option），最后讨论行动计划，并制定下一次的约见时间（Will）。”你看，它把Goal翻译成目的，这不是明显的问题么？越是这样不求甚解，这个万用模型越是停留在低水平的应用上！

想要精进也非常简单，只要把Goal的概念弄清楚就足够了。

我们都知道，“Goal”翻译过来是“目标”的意思，那么，目标是什么意思呢？从基本词义上看，这个词很简单，它有两种解释：①射击、攻击或寻求的对象，在英文中，表示对象的还有Target、Objective，指的是“对象”的概念。②想要达到的境界或目的，而“目标管理”中的“目标”指的就是这个内涵，用英文单词Goal表示。

上面这条分辨起来还是比较容易的，那我们具体来看以下“目标”是不是一回事？

•  我的目标是成为中国最伟大的创业者。

•  我的目标是把这个铁路项目做成！

•  我的目标定成考研究生了，别的不想了。

•  我的目标是把罚篮命中率提高到50%以上。

•  这件事情的思路是分三步走，第一步的目标是把项目立项，第二步的目标是拿到国家直投资金，第三步的目标是把项目卖出去。

好了，它们都有目标两个字，并且在推进的时候，都可以使用GROW模型来思考和分析，难道，这些目标都是一样的么？处理方式都是相同的么？答案是否定！

说到这里，你会发现，如果说Goal的定义不清楚，我们就会错误地使用方法。就类似吃饭一样，同样都是“吃饭”，可是西餐要用刀叉、下午茶用吸管、煎饼果子要大口啃，你换换套路就会发现各种不适用！

所以，如果不能把“目标”的概念弄清楚，就无法精进使用GROW模型。

那我们看看“目标”大约有哪些具体的指代：

期待。“期待”是含义最广的词，它可以模糊，可以清晰，上面举的五个例子都可以用“期待”来重新描述，比如：我期待成为中国最伟大的创业者，我期待是罚篮命中率到50%等。因此，所有你想要的人、事、物都可以用期待来描述，而期待只有落实成具体的标准、任务、行动，才可以推进（关于行动、任务的概念，请移步至长文：《任务、目标、计划都是啥，它们有啥关系》）。另外，关于“期待”和“目标”的具体区分，我也写过文章，请移步查看：《你把期待当目标，目标能达成才怪啊！》。

方向。“方向”是我们通常的说法，指的是在若干可能中选择一个更适合自己的可能性。比如说，毕业之后，我要选择方向是工作、出国、待业、间隔年、考研等等，如果定了考研究生，可以说“我的目标/方向是考研究生”。

里程碑。GROW模型中的O指的是Option，也就是从现状到终点的路径选择，通往罗马的路不止一条，如何选择最高效的，就展现智慧了。这一点，我在《这才是职场最重要的能力》中描述了思路的重要性，拓展一些来看，所谓的发展战略制定，也是体现这个方面的能力。而在已经选择好的路径上的关键点，我们称为里程碑，最伟大的里程碑范例就是邓小平同志论述的三步走战略。“目标”在这个时候指的就是“里程碑”。

标准。“标准”一词就很明确了，可以使用各种度量工具进行测量的就是标准，所以，“明确性”、“可衡量”就是用来说标准的，模模糊糊的东西就不能成为标准。通常说的“指标型目标”指的就是“标准”，比如说：财政收入增长15%、用户活跃度为37%、年底营收2亿元等。特别强调一下，表示“标准”的目标是结果，你如果没有实践经验积累，很难推导出这个结果的，这就是很多公司设置KPI指标乱搞的原因，具体说明请见：《目标设定，不是空写指标的！》。我们常说的SMART模型，只能对这种意为“标准”的目标起作用。

好了，目标常见的概念是：期待、方向、里程碑和标准，每一种不同的定义内涵，使用的管理方法都不同。因此，目标管理难学也就难在这里，学习者需要一点点地厘清概念，自己所学的技术才能发挥作用。

（要用括号补充一点，网上有很多文章说：目的和目标是一个东西，对这一点，我是极其不认同的！未来拿专门的文章来说明。）

明明文章的主题是在说GROW，为什么到目标和目标管理上了呢？因为，它们两个的本质就是一回事啊，目标管理就是GROW，GROW就是目标管理啊！我来简单说说看，你来理解下：目标管理方法论体系中，有5大环节：明确期待、目标制定、目标分解、目标调整（执行时）、目标达成。其中前两个环节，基本上把“目标”所有的内涵概念过了一遍：

•  明确期待。不断发掘自己的内心，说清楚自己的期待究竟是什么？也就是自己到底想要什么？（这里考虑的是“期待”和“方向”）

•  目标制定。判断自己和期待之间，究竟要怎么走过去，也就是路径的问题，这个时候要考虑路径上是否有里程碑？然后思考标准具体怎么设定。（这里考虑的是“里程碑”和“标准”）

而前两个环节，基本上把GROW模型的前三个字母都涵盖了。

再深入一下，GROW模型不仅是个通用模型，更重要的是：它还是一个框架模型。所谓的框架，指的是它可以变成一个架子，在里面嵌套其他模型，尤其是它可以嵌套自己，这就是我们常说的：大目标套小目标。

比如说，我想要去四大所去工作，而我现在只是一个大四毕业生，那么，最大的框架GROW就是：Reality-大四毕业生，Goal（期待）-去四大所工作。在这样情况下，我考虑Option的时候，就是：先考研究生、然后抽空去普通会计师事务所实习、研究普华永道的招募要求并持续补全，这样就会形成一个个的小GROW嵌套。我们以去实习为例：那时候的Reality就是研究生考试通过，Goal是去找一家好一点的会计师事务所去实习，然后再思考路径问题。

看到了吧，实际生活中，那混乱的一团麻，就可以通过一个个GROW的嵌套来慢慢捋清楚。而只有这样细致明确，才能知道GROW模型的不同应用方式及真正力量所在。

幸福进化俱乐部在2012年6月17日成立，也就是说，下个月就要到五周年纪念日的活动了。我想要开始策划推进这个活动了，大约的思路是在上海搞一天活动。目前，刚开始有灵感，这几天来拉筹备团队，希望有认可我的伙伴加入到筹备团队，我大约在下周一会放出具体消息。

最近，我在深挖目标管理的具体细节，就像本文一样，写得很深。虽然不见得普通用户可以看懂，但是每一次写完，我的认知水平就拉升一个高度。在这个过程中，我形成了很多方法论，尤其是关于“如何从具体实践中形成方法论”的套路，已经成型了。接下来，我会安排先给“做自己的CEO”活动的伙伴讲一下，然后带着俱乐部筹建组的伙伴学一下。

还有一点，关于复盘的活动，正在“做自己的CEO”活动中推进，接下来，也要投放到幸福进化俱乐部中去。请各位伙伴耐心等待~

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