“辞退”员工，我只选两种姿势

一旦公司与员工解除劳动关系，hr绝对是干这活的主力军。

画面常常是这样：

用人部门一纸诉求，丢向hr，说到：亲，我要“干掉”那个谁。

hr微微一笑、内心万千翻腾，边接下这纸诉求，边用脚趾头想，纸上大约会写：那个谁，没有责任心，屡教不改，工作能力差,不能胜任。

然后，枪声一响，go，只见hr像猎狗一样冲出去，不停的追赶猎物，近了，近了。

活处理好了，没有点赞，活处理的不好，呵呵。

这些年，我也干过不少“辞退”员工的事。

入行不久就观摩老大干这活，等自己第一次就接“大单”时，差点换肤成功，然后战战兢兢、攒了点经验、淡定了、能微笑干活了。

一路走来，对于“辞退”员工这活，

我总结出：2个原则+1个基础+1个关键+1个目的

2个原则：

一定把公司的风险降得小小的

一定要考虑员工的利益

如果风险小小和员工利益冲突时，寻找最佳平衡点。

1个基础：你的个人信服度。

这是被你“伤害”员工愿意与你沟通，相信你没有“害”他的基础。

信服度怎么来呢？

• 工作作风：要“正”，你没有专业坑人20年。

• 专业度：自己要理清，不然别人怎么肯听你的。

• 平衡性：能换位思考，能处理公司和员工的关系。

• 细节：对人的态度、服务意识、耐心、热情等。

个人信服度是在日常工作中，由点滴建立起的。

真遇上要干活了，员工不排斥你，愿意和你沟通，甚至理解你。

1个关键：沟通

• 沟通，让对方接受现状，

• 沟通，了解对方需求，

• 沟通，降低对方需求，

• 沟通，双方达成一致。

1个目的

把不美好的事尽量办美好、办和谐，场面不要难看，不要弄得披头散发，我们要做有水平的hr。

基于2+1+1+1，解除公司与员工的劳动关系，我几乎只用两种姿势：

1. 协商一致解除劳动关系，签订协议书，一般给经济补偿金。

[法律依据]《劳动合同法》第36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

2. 员工个人提出辞职。

因此，本文所指“辞退”并非按法律定义的辞退程序办理，即使认为符合“辞退”的情形，我也按如上两种姿势处理。

为什么呢？

虽然，《劳动合同法》第39条、第40条明确规定了：公司单方解除劳动合同有六种情形，公司无过失性辞退员工有三种情形。

但公司实际执行时，难就难在铁证如山。

否则，员工反弹，胜败难料。

公司如果被扣上了违法解除劳动合同的帽子，

按《劳动合同法》第48条规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，应当继续履行；劳动者不要求继续履行的或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。

此外，期间的工资、社保和住房公积金等费用公司也要照常支付。

咱可别犯傻，一根筋认为：

是员工严重违反了规章制度，我发个《解除劳动合同通知书》给他就可以了，我还不给经济补偿金。

可别忘了何为“严重”、何为“违反做实”、何为“规则制度有效”、何为“法定解除程序”，何况，有些事并非白与黑那么清晰。

所以我采取的两种方式，把公司风险降得小小的。

这些年，被“辞退”员工做出了什么姿势？

第一类：触犯法律或公司红线，有“硬伤”。

比如：变卖公司物品、用公司加油卡购物、挪用公司财物等行为。

采取方式：“开门见山式”

因为有“硬伤”，员工自知理亏，

要么由员工立即办理辞职手续，

要么签订《解除劳动合同协议书》，无经济补偿金，公司保留员工触犯公司红线的证据。

要坚决、快速处理，公司内部可通报，让其他员工应以为戒。

第二类：公司认为，员工有符合公司单方解除劳动合同的情形。

这种情况最多。

比如：试用期间不符合录用条件，严重违反规则制度的，严重失职造成重大损害的……

第三类：不能说的秘密。

比如：不听老大的话，和老大对着干，说不利于团结的话，干不利于团结的事……

第二类和第三类，

采取方式：“谈谈谈”+“软中带硬，硬中带软”

谈谈谈，谈的不是鱼尾纹，

谈：要你走，你要啥，若合适，那就拜。

本有去意的员工，不会再浪费精力、时间，会果断签字、拿钱、走人。

没有做好准备的员工，给他时间考虑，不能上一秒说公司要和你拜拜，下一秒就让他签字。

人都不傻，知识也容易查的通透。

那就给其考虑时间，耐心沟通，动之以情，晓之以理，分析利弊关系。

根据情况，可给出优惠条件或服务好后续事宜。

如：给1个月缓冲时间，边工作边找工作；

给带薪假期；

公司额外再多给1个月工资；

推荐员工到其他公司面试；

答应员工，其背调正常。

要相信没有攻不下的山头。

毕竟，职场中公司对员工的评定很重要。

且行且珍惜。